Die transformationale wird der transaktionalen Führung entgegengestellt. Sie möchte
vorhandene Prozesse optimieren und verändern. Erstere möchte den MitarbeiterInnen durch interessante Visionen den Impuls geben, sich für die Ziele und Handlungsfelder der Organisation zu begeistern und sich gleichzeitig mit der Organisation und ihrer Kultur zu identifizieren. Dafür ist eine individuelle Führung und Förderung einer/eines jeden Mitarbeitenden notwendig.
Diese Art der Führung orientiert sich an der Theorie Y.
Im Vergleich zur nachfolgend beschriebenen authentischen Führung liegt bei der transformationalen Führung ein wesentlicher Fokus darauf, dass die Führungskraft eine stimulierende und inspirierende Vision, sowie hohe Ziele für und an die Mitarbeiter äußert und sie zum kritischen Denken auffordert.
Transformationale Führung gewinnt mehr an Popularität. Das liegt daran, dass
besonders diese Art von Führung die MitarbeiterInnen in der Zeit der Globalisierung
und des anwachsenden Wettbewerbs motivieren kann, bemerkenswerte Leistungen
zu generieren.
Führungskräfte erreichen das, indem sie ihre MitarbeiterInnen von einer
Vision überzeugen können (inspirational motiviation), selbst als authentisches Vorbild
gesehen werden (idealized influence), ihren MitarbeiterInnen den Impuls geben,
eigenständig zu denken und Veränderungen fördern (intellectual stimulation) und die
MitarbeiterInnen unterstützen, sich weiterzuentwickeln (invidiualized consideration).
Das bedeutendste Instrument für die Messung von transformationaler Führung ist der
Mulifactor Leadership Questionnaire (MLQ).
Transformationale Führung hat einige Konzepte in der Führungsforschung geprägt. Dazu
zählen die authentische und die ethische Führung, die beide als Teilmenge von
transformationaler Führung verstanden werden können, wobei einzelne Gebiete
unterschiedlich priorisiert werden.